【重要！】如何理解和适用“离职前十二个月平均工资”

2023-01-26 20:28:56  点击量:

劳动法里面的“平均工资”用处很多，对应劳动权益涉及到的平均工资计算标准还不一样。根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

那么，上述法律规定中的“解除或者终止前十二个月的平均工资”该如何计算？看上去很简单，但实操中遇到的问题还不少。小编借此机会尝试汇总梳理一二，供大家在实操中参考，希望对大家有所帮助。

一、前十二个月的平均工资是否包括年终奖？

答：若前十二个月内，用人单位发放过年终奖的，应当算入工资性总收入内计算平均工资

比如，2017年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答：在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税

再比如，2019年吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）：计算解除（终止）劳动合同经济补偿的月工资基数按照劳动者应发工资计算。上述工资组成部分中的年终奖金、提成等应与计算经济补偿的时间段相对应；

再比如，2009年深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见：在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时,其工资除包括正常工作时间的工资外,还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

二、前十二个月的平均工资是否包括加班工资？

答：实践中有分歧。用人单位需要结合当地的政策或者裁判口径来确定。

比如北京地区，深圳地区（参考上述第一条），明确包括加班工资

比如上海地区，2013年第一期上海高院民事法律适用问答，关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题，认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。

三、前十二个月的平均工资是否包括病假等非正常出勤的工资？

答：实践中有分歧。主流观点还是认为需要剔除劳动者非正常工作期间的工资来计算

比如，(2016)沪01民终8093号案例法院认为：考虑到劳动者的特殊情形，在计算劳动者的月工资时酌情扣除了病假期间，以劳动者正常出勤期间的工资标准判决用人单位支付经济补偿金并无不当；

比如，(2019)苏11民终199号案例法院认为：解除劳动合同前劳动者领取的是病假和待岗工资，而《劳动合同法》关于对计算经济补偿金月工资的规定，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均应发工资，不包括医疗期等非正常工作期间结合所以结合本案劳动者工作年限、患病治疗等事实，将该规定理解为劳动者正常工作状态下十二个月的平均应发工资，符合公平原则，并无不当；

比如，浙高法民一〔2014〕7号文第十一条认为：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

比如，内高法〔2015〕193号文第十七条认为：月工资应为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

相反比如，(2019)京03民终12545号案例法院认为：2015年5月26日至2016年11月28日期间，劳动者休病假，2016年12月12日用人单位解除与劳动者的劳动关系，解除劳动关系前十二个月中的部分月份劳动者的工资低于正常出勤期间工资，系因劳动者休病假导致，用人单位对此并无过错，故一审法院根据解除劳动关系前十二个月劳动者的平均工资核算的月工资符合法律规定，本院对此予以确认；

四、前十二个月不满十二个月如何计算？

答：劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

该知识点在实操中基本没有争议。毕竟《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

五、前十二个月若因劳动者非正常工作导致不满十二个月，如何计算？

答：实践中有分歧。主流观点还是认为需要剔除劳动者非正常工作期间后，往前再推补正常出勤的月份，来计算平均工资。

也有观点认为无需往前推补，直接剔除非正常月份后，计算剩下正常提供劳动月份的平均工资即可。

六、前十二个月是否包括离职当月？

答：一般情况下不包括。

毕竟《劳动合同法》第四十七条规定的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“解除或者终止前”，一般在实践中解释为不包括离职或者终止的当月。

除非离职日期是当月的最后一天。算上最后一个月也具有合理性。但一旦涉及区间内年终奖纠纷的，会按照有利于劳动者解释的方向去判断。

七、前十二个月是否包括入离职的不整月？

答：一般情况下不包括。

因为入离职当月因客观的入离职时间无法做到全勤的，无法体现劳动者当月的实际月收入。若计算到总收入计算平均工资，对劳动者不公平。

比如2013年齐齐哈尔市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件裁审衔接若干问题的处理意见（一）中有类似的观点：解除劳动合同前，劳动者工作超过一个月未满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者工作未满一个月的，按双方约定的月工资额作为经济补偿金的计算基数。

八、前十二个月平均工资有无底线或者封顶？

答：有

最高：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

最低：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算

九、前十二个月遇到产假期间如何计算？

答：综合各地产假期间的工资发放政策来判断

比如上海，产假期间单位无需发放产假工资，由劳动者自行至社保部门领取产假待遇。此时该部分待遇无需算入工资性收入来计算平均工资，对应的月份数也扣除

比如北京，产假期间单位需要发放产假工资，那么在计算平均工资的时候，也应当算入劳动者工资性总收入来计算平均工资

十、前十二个月平均工资是应发工资还是实发工资？

答：应发工资。

比如，2017年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答：《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税

比如，2007年上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见认为：根据相关规定，经济补偿金应以劳动关系解除前十二个月的平均工资性收入为计算标准。劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，包括个人应当承担的社会保险金、税费或工会会费等。由于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代缴义务。因此，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当一并予以考虑。

当然，小编在实操中也遇到过仲裁裁决按照实发工资来计算的，只能说减少单位支出了，但不足以否定平均工资按照应发工资来计算的主流观点哦。

以上是小编的汇总和和分享。建议用人单位与劳动者在面临有争议有分歧的焦点时，充分协商。只要协商一致，裁审机构也不会轻易的否认。若无法协商一致的，建议有条件的用人单位还是按照有利于劳动者的解释来适用，避免引发不必要的纠纷，相信这个平均工资即使有分歧数额也不会相差太大。和平处理劳动关系，也不差这一举了。