管理者的三根救命稻草

2004-12-16 09:57:49  点击量:

　　忘掉肤浅无聊的说教，回到管理的基本常识。
　　流行的一定就好吗？这句话似乎也可以质疑当前正在流行的很多管理类图书。管理是一个非常复杂的活动，片面地强调其中的某个方面似乎都很难让人信服。前不久流行的一些管理书籍往往犯了这样的毛病，《没有任何借口》、《把信带给加西亚》和《谁动了我的奶酪》三本书就有这样的伤痕，但不幸的是它们在某种程度上居然成了很多人的管理“圣经”。

　　推卸责任的最佳借口？
　　这三本书都很简单，无论是思维方式还是具体内容，基本的思路就是通过浅显的故事来讲述深刻的道理。某种意义上讲，这三本书都有以管理者的立场来对中下级员工进行空洞说教和洗脑的嫌疑，严重一点说甚至希望所有员工认领自己的原罪，潜台词似乎是员工首先要认领所有的工作，义无反顾、无所不能地无条件完成。如果达不到，自己就是所有失误和失职的根源，要为此承担全部责任。
　　我们可以设想，如果按照书中宣扬的逻辑，让罗文去送信的将军，如果有一天也被上司派去送信，那么他是立即把这一封信再分派给罗文呢，还是马上出发将信去送给加西亚？如果罗文因为送信有功而升任将军，再次接到送信任务时，他还会无条件地马上出发吗？也许他会将这一任务交给下级，然后不管不问，又或者在下属出发前发给他《没有任何借口》和《谁动了我的奶酪》这两本书。说的严重一点，这些书在很大程度上为那些无能的上司摆脱责任提供了很好的借口，让他们有了“护身符”和“救命稻草”。
　　先看《把信带给加西亚》一书。它最大的问题是将管理简单化，员工神圣化，最大化地逃避领导责任。领导的含义是什么？就是带领和指导。但那些所谓的领导们，在违背了基本的管理学常识的前提下，将一个复杂而又重要的工作项目，不负责任地简化处理，除了下命令以外，不管不问，缺乏严密的计划，有效的指导，一定的控制和及时地反馈这些管理的基本要素。
　　管理的基本常识告诉我们，不能将整个工作项目的成败完全寄于执行者的个人素质和能力，期盼超人的出现来完成任务，放弃对过程的管理和控制。作为超人的罗文，也不应该逞个人英难主义来完成这个任务，在工作进程中无人知其所踪，不申报计划，更不反馈进程。如果他突然有一天死在热带丛林中，这个故事又将该如何编下去呢？
　　一个稍有管理经验的领导者都会知道，故事应该是这样的。将军对罗文说，“去，把信带给加西亚。加将军现在南美丛林，我要求你在一年内完成这一任务。另外要求，你每月向乔治副官报告一次所在位置和工作进程。”然后，对乔治副官说，“乔治，若罗文失败了，则由你来接替他的工作，当工作完成或计划出现偏差时，直接向我汇报”。这样，才符合基本的管理常识。
　　再来看《没有任何借口》。本书的第一大问题是将一句口号“员工应该没有任何借口地去完成上级下达的一切任务”，升华为管理信条。第二大问题是口号本身所希望的员工行为工具化，思想奴隶化。本书以西点军校的管理为例，要求员工无条件地服务和执行，甚至不管指令有无道理，更不要去思考指令的意义。其实，军队管理的天条“一切行动听指挥”也是有限度有范围的，上级的指令不能违反国家宪法、法规和军队的规章制度，更不能违反人类的道德准则和良知。这就像美军虐待伊拉克俘虏不能因为辩称是长官下令而免责一样！
　　“是，长官”这种口号是有限度和范围的。但是，本书有意逃避了这一点。
　　更重要的是，在现实的企业组织中，是否需要员工参与企业的决策过程呢？如果长官有意指鹿为马，我们是否有权说，“不是，长官！”本书所描述的理想员工是永远不去思考，只要机械地执行就好了，甚至在长官指鹿为马时，员工也要回答，“长官，没有任何借口！”
　　军队式的管理并不适合企业。世界上发展得欣欣向荣的企业，无一不是那些充满着组织活力，每个员工都可以自由地思考，为企业出谋划策，提出制度和管理改进意见的活跃组织。
　　以杰克·韦尔奇描述的GE为例，每一个员工首先在人格和思想上是和韦尔奇平等的，享有同样的权力。员工在工作计划和执行中可以提出改进和批评意见，必要时甚至可以直接送达韦尔奇本人，这些员工还有可能因此而获奖。正是这种调动所有员工主动思考和积极建议的活跃文化，创造了GE这头“舞动的大象”。
　　再来看《谁动了我的奶酪》。这本书的说教内容也很简单，就是要员工认领自己的原罪，“我是一切的根源！”如果被辞退、降职、降薪，那一定都是自己而不是公司的错，更不是上司的错。只要自己努力些、再努力些，那被降职或辞退的就会是别人而不是自己。如果实在是不小心被辞退了，那也应该马上打起精神重新去寻找“奶酪”，不要抱怨或怨恨任何人，哪怕自己完全没有错！
　　这本书浅显易懂，就像那句“今天工作不努力，明天努力找工作”的口号一样，一看自明。如果以此理论来为管理者或所有者解雇员工做冠冕堂皇的借口，那就大错特错了！我们难道能够给每个下岗职工发一本《谁动了我的奶酪》，然后就要求他们赶快去自谋生路吗？对于那些四五十岁下岗的国企职工来说，确实是有人动了他们的“奶酪”，他们也有权要求政府和社会给予帮助或者救济。
　　事实上，裁员只是结果，其原因有很多，或者是战略失误，或者是市场竞争激烈，或者是公司为控制成本而做的战略调整。但是最终的结果是被裁掉的员工承担了最大的损失。以“谁动了我的奶酪”这样的故事来强化员工和企业的危机意识还可以，但是以此来推卸责任就有些说不过去了。
　　“以人为本”的口号，国内企业倒是时时在喊，但却难以落到实处。在这样的条件下，员工怎么可能会有主人翁精神和奉献精神！不过是当一天和尚撞一天钟罢了。其实，被裁掉的员工也是企业的财富，竞争对手不花一分钱的培训费就能得到被扫地出门的他们。

　　何以受追捧
　　问题是这三本书道理非常浅显，甚至经不起质疑和追问，为何受到如此热烈地追棒呢？
　　这或许跟大众文化的操作手法有关，通过一系列的市场宣传和运作，这些畅销书很快就能流行。这可能跟市场需求有关，因为在管理类图书市场上，这种浅显直接的著作更容易被人接受。这或许在某种程度上迎合了众多管理者们的内心需求，面对日趋激烈的外部竞争和日趋复杂的内部管理，应接不暇时，这也是很好的“护身符”！
　　我们曾经将企业竞争力低下归结为产权问题，是所有者缺位的国有企业产权制度造成了企业运营效率低下。现在众多民营企业难以为继时，又要将目光转到管理者身上了。换个角度来看，这三本书的确为能力不强的管理者提供了“思想武器”。他们首先用《把信带给加西亚》来说教员工，逃避自己的领导责任，这其中恐怕有很多人并不知道该如何领导。接着用《没有任何借口》来要求员工绝对地服从和执行，不要去思考指令的意义，甚至最好不要思考，以免让人看出破绽。最后，当计划或执行彻底失败时，不少的管理者便用《谁动了我的奶酪》来让员承担全部责任，让他们拿着书卷起铺盖走人！
　　参观过大连骑警基地或香港赛马会的人都知道，一匹马要想成为冠军马，除了要有很好的血统外，更重要是驯马师要从小每日不断地进行训练、精心呵护，不断培养，方可最终成才。如果让英国纯种马从小跟驴子一起拉磨，那它长大之后注定也就是拉磨的材料。同样道理，员工最终能达到什么样的高度，不仅取决于他们的素质和天赋，更主要的是取决于管理者如何去指导、培养和训练，提供给他们一个多大的平台。
　　对今天的大多数企业来说，缺的不是兵，甚至不缺好兵，绝大多数兵们也比较珍惜现在的饭碗，因为旁边还有数亿的城乡富余劳动力正在虎视眈眈。真正缺的是将，特别稀缺的那些能够统兵过万纵横天下的将帅级人物。准军事化或者半军事化的管理方式在中国企业尤其是制造业企业里仍然非常必要，但是更为先进和规范的管理方式应该是最大程度上激活员工的创造力，而不是简单地督促他们完成既定的指标。
　　毫无疑问，企业发展的责任并不在基层员工，而在于管理者阶层。如今，许多管理者的水平提高速度似乎越来越赶不上市场竞争的变化速度，跟不上企业的发展速度。在这种情况下，不会科学管理，仅要求高效执行就成为无源之水、无本之木。逃避矛盾，将责任推诿给员工更是不适当的，躲得了一时，躲不了一世。从管理者自身找原因，提高自身的领导力，正确地指导下属，认领自己的使命，通过不断地提高自身管理的科学水平来解决企业的问题，这才是正确的选择。